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2017年公司绩效管理心得体会

[03-01]   来源:http://www.inkjetremix.com  学习体会   阅读:443

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正文:

最近总是听到朋友在谈他们的公司和主管的管理方式,有的是抱怨,有的是无奈。

我自己作为一名中层经理,既要管理员工,也要受到更高级别经理的管理,因此对于绩效管理深有体会:做一名另下属敬和服的主管真不容易。如果不能以身作则,威信难以树立;如果不能建立信任,所有的管理都是空谈。

同时,最近我也在开始帮助公司考虑绩效管理的初步方案。绩效管理是人力资源管理的核心,做方案容易,但是要有效果难。因此在此谈谈自己的观点,也算是自己的一种尝试。

对于多数公司而言,大多数员工并不能感受到绩效管理的价值所在。

问题的根源在我看来是由于大多数绩效管理系统的使用目的出错。要么依靠管理者的独断独裁,要么仅仅是一种例行公事,亦或作为取得解雇某个员工的必需证据。

我觉得绩效系统应当用来培养和发展员工―而非评估他们。

在公司,决定员工工作成败的关键基于:即经理和员工应当共同工作,如团队伙伴一般,两人均对员工的绩效水平负责。

而这种工作中的伙伴关系应从建立彼此信任的关系开始。

当员工得知你真心在帮助他们的时候,他们也会反过来支持你。

我们要要关心自己的员工。要坦诚地对待他们。要帮他们树立责任心。要让他们独立负责。

在这种关系里存在着很多信任和尊重,之后才会出现关心和坦诚。

如果你和员工之间的关系还不够,那么这时候若要进行有挑战性的对话,如批评,就会演变成一种攻击,从而造成对员工的伤害。

但是假如你在对员工的感情投资充分的前提下,那么员工就很容易感到你对他们并无恶意,你通过看似强硬的对话,如批评,所要传达给他们的是关爱和帮助。

在公司内,员工并不能确定上司对自己是否存有恶意。员工必须信任上司。但前提是,经理们舍弃对员工的评分,而转为辅导和帮助他们获得好的绩效成绩。

有效的绩效管理的三个关键点

1.首先是绩效规划,建立目标和绩效考核标准。

假如员工不清楚目标和标准,他们如何去实现?假如员工没有清晰的目标,他们就只会干坐着或直接放弃,虽然人在公司,可是并不能尽全力工作,因为他们不了解该做些什么。

2.其次是员工辅导。

这是指经理观察员工的绩效表现,表扬或必要时的重新指导。

3.最后是绩效评估,等同于回顾和学习。

这时你该坐下来,和员工回顾过去一段时间的绩效表现。

绩效管理并不应作为季度末或者年终评估的工具。相反地,它应当贯彻在每日、每周和每月中使用,指导经理和下属员工共同工作,帮他们取得良好的绩效。http://www.inkjetremix.com哦

当主管帮员工取得工作胜利,公司和员工双方面都有得益。

当员工拥有清晰的目标,有意义的工作,以及每日的支持,他们的工作意愿将受到鼓励。这意味着员工在工作中所做的事对他们本身就存在价值,他们觉得自己每天都为这个公司带来改变,他们本身都获得发展。

这最终让员工获得一种强烈的归属感。员工来这里工作,感到自己属于这里。当员工觉得自己能带来改变时,他们就会爱上这种归属感。

当员工想留在一个地方,他们留的越久,就会想方设法地回报所在的组织,而且他们自身也获得发展。员工的保留率和创造性都会得到提高。

最后,用老子的一段话来结束吧:太上,不知有之。其次,亲而誉之。其次,畏之。其次,侮之!


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